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中国按需雇佣平台的大爆发大概是2年前的事了：从2016年，获得高榕资本1000万天使投资和BOSS直聘战略投资的自客、拉勾网发布大鲲；或是早些2015年Coding发布的软件众包平台码市；晚些于2017年获得天使轮的程序员客栈等，对标美国即将上市的Upwork和Fiverr，按需雇佣平台在中国肯定能出现一到两个独角兽，但到了2019年的今天，这个赛道仍然没有出现明显的领跑者。 按需雇佣这个赛道目前可以看到两种对应的需求；一种是随着中小企业寻求互联网和数字化转型，对短期用工的需求增长，特别是在产品经理、互联网运营和开发程序员等这方面人才，这个子赛道包括上面提到的自客、大鲲、程序员客栈、码市和自由职客、易分之一等；另一种是如星巴克和联合利华等各大2C企业，需要制定更快速灵活的营销方案，对设计、创意营销这方面的短期人才需求也就与日俱增，这方面相关的公司包括36Kr之前报导过的开三云匠网和特赞。而正在寻求pre-A轮融资的时薪，要做的是专注于服务企业客户端的按需雇佣平台，重新定义台程序员、互联网人才短期招聘这个子赛道。 做平台在刚起步时，不管是滴滴还是美团，都需要思考到底要先有用户，还是先有服务提供者如出租车司机和外卖餐厅，问题就是要先吸引谁、补贴谁完成冷启动。但更进一步的，这个问题在平台成立的中后期也还是存在，特别是在媒合人才与企业的按需雇佣平台；到底该先专注于确保优质人才的供给，还是先抓住平台的客户用人企业这端。根据时薪联合创始人兼CEO杨光的看法，抓住企业这端才是关键，应该先着力于让企业在平台上真正能找到对应人才，並按企业需求完成任务。因为和其他2C平台不同，2C平台是抓住用户高频、刚需的服务如出行、外卖，平台的用户数量大，在客户这端靠补贴就可以保证成长；但按需雇佣平台的本质是企业服务，企业服务相对长期，客制化和口碑更加重要。 平台首先要解决的问题就是讯息不对称，这个在按需雇佣平台尤其明显。而时薪主打和其他竞争者其中一个不同在于，时薪平台上只入驻兼职人才，不接受自由职业者。这个观点似乎是相信兼职人员更有品质保证，对人才的基本要求约在有3-5年互联网/程序员经验，年薪在30-50万，其中联合创始人杨光更表明时薪上目前入住的兼职人才有约30%的任职于BATJ或TMD。要确定人才的品质高低，平台当然会从简历和过去接单的评价等进行能力匹配排序，并让用人企业直接与平台上人才面试对谈；但时薪认为，其实人才能力高低只是一部分的问题，更大的问题时常在于很多寻求互联网转型的中小企业本身其实不知道需要什么样的人才，又到底需要完成什么样的项目，那么这就回归到企业服务的本质，时薪要提供企业的是一套客制化的人才解决方案。 根据联合创始人杨光的看法，市场上大多数的竞争者还停留在平台的思维，做的是淘宝模式，提供的就是一个平台和支付担保机制，排序和匹配就交由算法和用人企业自行决定。但是大家很快发现，这种模式给企业带来了许多沟通成本，特别是如果企业不清楚自身真正的项目需求，更不知道需要什么类型的人才；于是很多平台就出现了项目经理这一岗位，负责向用人企业提供咨询并协调对应人才，但这一服务是需要另外收费的；而在时薪上，为企业提供一对一顾问，匹配对应人才的服务免费。 时薪发现，平台完全不介入的这种模式匹配成功率只占了50%，也就是时薪平台上只有50%的订单是来自企业自由搜寻并成功地找到了对应的人才；而另外的50%，就是要由时薪这边进行二次匹配。藉由这种二次匹配的咨询模式，时薪这边会直接和企业对接，也因此能发现到企业的真正需要；可能企业正在找技术人员，但其实需要一位产品经理的情况便能得到解决。时薪创始人杨光认为建立起企业的信任应当是首要考量，未来企业再需要其他如运营、新媒体的人才，那就为时薪带来了更多可能性。某些角度来讲，时薪像是互联网和程序员的按需雇佣猎头，不只是为企业找人，而是咨询企业哪些人能带来最大的效益，为企业对接专业人才。 目前时薪的订单里技术类和运营类各占一半，技术类的订单单价最高大概在3-5万，其中很有意思的，是技术类方面，一大部分客户正是传统的外包公司，因为在业务高峰期需要短期技术人才，因为身为乙方，这些外包公司对自身人才需求已经非常了解，也是相对应的缩减了平台的沟通成本。 时薪目前仍多发力在用人企业这端的服务，创始人杨光说明在人才供给这部分在未来当然也需要更多发展，如何能确保BAT级别人才的供给会是关键。
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